Streitbar
Individuelle Leistung statt kollektive Quoten
16. Juni 2012, von Dr. Alexander Ulfig
Nirgendwo werden Gehirnwäsche und mediale Manipulation so intensiv betrieben wie in der Debatte um die Frauenquote.
In bestehenden Unternehmen soll eine Frauenquote in den Vorstandsetagen eingeführt werden. Die Einführung der Fauenquote wird dabei als Gleichberechtigung deklariert. Frauen sind aber bereits gleichberechtigt. Bezogen auf die Wirtschaft bedeutet es, dass jede Frau wie auch jeder Mann das Recht hat, ein eigenes Unternehmen zu gründen. Dort könnte sie einstellen und in den Vorstand berufen, wen sie möchte.
Das gilt auch im Zusammenhang mit der Forderung nach einer Frauenquote in den Redaktionen von Medien: Jede Frau hat wie jeder Mann das Recht, ein eigenes Medium zu gründen, sei es eine Zeitung, eine Zeitschrift oder ein Internet-Magazin. Im eigenen Medium könnte sie in der Redaktion einstellen, wen sie möchte. Wird hingegen in bestehenden Unternehmen oder Medien eine Quote eingeführt, so stellt es eine staatliche Einmischung in die Personalpolitik von Unternehmen und Medien dar.
Dass es wenig Frauen in den Vorstandsetagen gibt, ist eine Tatsache. Doch muss diese Tatsache nicht eine Folge ihrer Diskriminierung sein. Es kann eine Folge davon sein, dass sich Frauen für diese Stellen weniger als Männer interessieren oder dass Männer für diese Stellen im Durchschnitt besser als Frauen qualifiziert sind, sich für sie – aus welchen Gründen auch immer – besser eignen. Führt man in den Vorstandsetagen eine Quote ein, so werden nicht nur die unterschiedlichen Interessen von Männern und Frauen nicht berücksichtigt, sondern wird auch die individuelle Qualifikation als das entscheidende Kriterium bei der Stellenvergabe außer Kraft gesetzt. Es zählt nicht mehr die individuelle Qualifikation, sondern die Gruppenzugehörigkeit, das Geschlecht.
Immer wieder lesen wir, dass der Anteil von Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft erhöht werden soll. Eigentlich sollte ein Unternehmen daran interessiert sein, den Anteil von Mitarbeitern zu erhöhen, die besser qualifiziert sind als Mitarbeiter anderer Unternehmen. Mit anderen Worten: Es sollte daran interessiert sein, sich die besten Leute zu holen, und zwar unabhängig von Geschlecht, Nationalität, Hautfarbe usw. Nur auf diese Weise kann es am besten funktionieren und die größten Gewinne erwirtschaften. Müsste man die Ansprüche aller unterrepräsentierten Gruppen berücksichtigen, würde es nicht nur zu Ungerechtigkeiten führen, denn die Bestqualifizierten würden nicht die ihnen zustehenden Stellen erhalten, sondern auch die Praxis der Stellenvergabe ad absurdum führen. Das Unternehmen würde sich in einem Krieg zwischen den Gruppen auflösen.
Oft wird als Rechtfertigung für die Einführung einer Frauenquote das Bestehen einer „gläsernen Decke“ genannt, die Frauen daran hindere, Karriere in der Wirtschaft zu machen. Erstens lässt sich eine „gläserne Decke“ empirisch nicht nachweisen. Es lässt sich also nicht nachweisen, dass Männer Frauen Steine in den Karriereweg legen. Deshalb handelt es sich bei der Behauptung, Männer würden die Karrieren von Frauen behindern, um eine unfaire Unterstellung, eigentlich um eine Beleidigung der Manager. Es verwundert, dass sich Manager gegen diese Beleidigung nicht wehren. Zweitens: Die Personen, die in den Vorständen arbeiten, tun es nicht in ihrer Eigenschaft als Männer oder Frauen, sondern in ihrer Eigenschaft als Manager, noch besser: Sie tun es als Individuen und nicht als Repräsentanten ihres Geschlechts. Der Arbeitsrechtler Hobst-Hubertus Bauer betont in einem Interview für die „Wirtschaftswoche“: „Das Ziel von Diskriminierungsverboten liegt gerade darin, dass jeder Mensch im Arbeitsleben als Individuum und nicht als Mann oder Frau bewertet wird.“
Ein weiteres Argument für die Frauenquote besagt, dass Frauen bessere Studienabschlüsse als Männer haben, in den Vorstandsetagen aber trotzdem unterrepräsentiert sind. Man kann hier mit Berechtigung fragen, was das eine mit dem anderen zu tun hat. Die Welt ist voll von herausragenden Geschäftsleuten und Managern, die gar keinen Hochschulabschluss haben. Als Beispiel kann hier der Manager Zino Davidoff dienen, bekannt durch Davidoff Zigarren, Davidoff Zigaretten, Kosmetika und andere Produkte, der nach der Schule „nur“ eine Lehre im elterlichen Betrieb gemacht hat.
Offensichtlich sind für den Manager-Job andere Qualifikationen als gute Noten erforderlich.
In den Gleichstellungsgesetzen lesen wir: „Bei gleicher Qualifikation werden Frauen bevorzugt, bis der Anteil von x Prozent erreicht ist“. Diese Satzung, die vorwiegend im Öffentlichen Dienst gilt, läuft auf eine festgelegte Quote hinaus. Dabei wird übersehen, dass es in den allermeisten Arbeitsbereichen „gleiche Qualifikation“ niemals geben kann. „Gleiche Qualifikation“ gibt es allerhöchstens bei einfachen Tätigkeiten, wie zum Beispiel Verpacken oder Kassieren. Qualifikationen, die man zum Beispiel für den Manager-Job braucht, sind viel zu komplex, um in ihrem Fall von Gleichheit zu sprechen. Manager sind immer unterschiedlich qualifiziert. Ähnliches gilt für Journalisten, Wissenschaftler, Ärzte, Juristen oder Politiker. Die Satzung „bei gleicher Qualifikation“ ist ein wichtiges Instrument der Quotierung und somit der Bevorzugung von Frauen. Bei vielen Einstellungsverfahren lassen sich nämlich Qualifikationsunterschiede aufgrund bestehender, oft mangelhafter Qualifikationskriterien nur schwer feststellen. Da wo Unterschiede schwer festzustellen sind, kann immer gesagt werden, dass „gleiche Qualifikation“ vorliege, und es kann schnell zugunsten von Frauen entschieden werden.
Statt von „gleicher Qualifikation“ zu sprechen, sollten wir uns am Prinzip der besseren individuellen Qualifikation orientieren. Das Prinzip besagt: Eine Arbeitstselle sollte diejenige Person erhalten, die für diese Stelle am besten qualifiziert ist, und zwar im Absehen von Geschlecht, Nationalität, Ethnie, Hautfarbe, sexueller Orientierung und Religion- sowie Parteizugehörigkeit. Orientierten wir uns an diesem Prinzip, würde eine alleine auf individuelle Leistung bezogene Beurteilung und Auswahl von Bewerbern erfolgen. Statt über Quoten zu diskutieren, wäre es viel sinnvoller, weitere Qualifikationskriterien auszuarbeiten, die die Stellenvergabe an Bestqualifizierte gewährleisteten. Wir brauchen eine konsequente Politik der Qualifikation. Sie würde nicht nur mehr Gerechtigkeit bei der Stellenvergabe schaffen, sondern auch mehr Effizienz in der Wirtschaft und in anderen Arbeitsbereichen zur Folge haben.
Dieser Beitrag ist eine erweiterte Fassung eines im P.T. Magazin erschienenen Textes.
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Kommentare
Manche Betriebe setzen, dass schon um mit dem Diversity Management. "Die Wirtschaft" sucht selber schon ihre Wege. Ich glaube, deswegen benötigt es keine "extra Frauenquote". Vielleicht müssen wir alle nur vom alten Leistungsprinzip abweichen. Es gibt außer Frauen jede Menge von Gruppen, die kaum eine Chance haben, wirklich in Führungspositionen zu kommen: Alleinerziehende (Männer und Frauen), Menschen mit Behinderungen, Menschen mit Diskriminierungsaspekten, Migrationshintgergrund, Chronischkranke, etc. eine Reihe die einfach "Anders sind". Diese Menschen leisten teilweise das 1000% fache mehr und sind in bestimmten Bereichen kompetenter, aber durch ihr Sein missachtet.
Desweiteren gibt es genügend in den Führungspostionen, die ihr Privatleben komplett für ihre Karriere missachteten. Und wenn wir jetzt Frauen dazu motivieren wollen, dass sie dies genauso tun sollen, wäre das wohl angebracht, es doch mal mit der Frauenquote zu versuchen, immer hin gäbe das mindesten eine Chance darauf, für mind. jeweils einen Mann zu Hause bei seinen Kindern bleiben zu dürfen. In dem Sinne, wäre es ein Versuch wert. ;) ;)
Den Chefetagen tut es bestimmt nicht weh, wenn man sie etwas vom Leistungsprinzip entkoppelt.
Allerdings wird es den Beschäftigten darunter weh tun. Wenn die Chefetagen keine Leistung mehr erbringen, das Unternehmen in der Folge schlecht geführt ist, werden es die sozial Schwachen sein, die als erste ihren Arbeitsplatz verlieren ;) ;)
Ich plädiere nur für ein "anderes Leistungsprinzip" was als Resultat eine gesunde Beschäftigung und Gleichwertigkeit für alle beinhaltet und trotzdem hohe Leistungen erziehlt werden können.
Aber das ist auch nur _eine_ Utopie im Sinne der Vielfähltigkeit bzw. Diversity im Kontext der interkulturellen Philosophie von Herrn Prof. Adhar Mall.
(www.int-gip.de/ // und ein Text wo seine Grundannahmen von ihm selber verdeutlicht werden: www.int-gip.de/Philosophie_im_Vergleich_der_Kulturen.pdf // wobei das noch nicht alle seine Theorien beihnaltet, es bleibt nur als direkte Quellen hier zu benennen)
Vielleicht entwickelt sich noch etwas viel produktiveres als im Moment in den ganzen Konzepten und Theorien noch nicht bedacht wurden sind, worin sich ein hohes Maß an Leistung, ein "gleichwertiges Miteiander" und ein "gesundes Arbeitsleben" nicht ausschließen ;)
Eben etwas "Anderes"
;)
Geschmacklos? Aber ja! Und gerade darum zur überfälligen Provokation geeignet!
Das stimmt nicht. In der Finanzpolitik wird sicher noch mehr Gehirnwäsche betrieben, und bei der Wahrung von Partikularinteressen vor allem der wirtschaftlichen Elite darf man sicher sein, dass mediale Manipulation in erheblichem Maße betrieben wird. Hier sollte keine einseitige Fokussierung auf die Frauenquote erfolgen, weil dadurch wesentlich bedrohlichere Einschränkungen der Freiheit relativiert werden.
Wenn sich nur 10 % Frauen bewerben - was auf viele Ingenieurpositionen der Fall ist - dann bedeutet bereits die Forderung nach einer nur 20%-igen Frauenquote eine massive Bevorzugung der weiblichen gegenüber den männlichen Bewerbern.
Von Anteilen unter den Bewerbern ist aber nie die Rede.
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